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DX=Digital Transformation デジタル人材 研修

山形県主催の雇用促進事業デジタル人材育講座に登壇させて頂きました!

皆様、こんにちは!
ブルーウッズ・ストラテジック・アソシエイツ
代表の塩谷です。

いよいよ年末を迎える時期に来ていますね!早い1年でした。
寒波も来るということですが、先日、雪の山形にお伺いしてきました。

実は、山形県の事業として「デジタル人材スキルアップ事業(求職者対象)」が開講され、その基礎研修講座の午後の部を3時間担当させて頂きました。受講者の皆さんにデジタル人材が不足していること、またデジタル人材として身に着けておく必要がある意識、スキルなどゲストスピーカーとオンラインでつなげながらセッションを開催させて頂きました。

以下が今回の主催者情報です。

主催:山形県
デジタル人材スキルアップ事業(山形県地域活性化雇用創造プロジェクト事業)
問い合わせ・申し込み・運営:合同会社キラリドリーム


また、会場は山形県企業振興公社が山形駅直結でオープンした「スタートアップステーション・ジョージ山形」というコワーキングスペースです。なんと2021年11月18日にオープンしたばかりです。スタートアップの支援拠点としてオープンされました。山形県はどんどん攻めていらっしゃいます!

受講者の皆さんは非常に熱心にお話を聞いてくださりかなりメモも取られていました。本講座は1日だけではなく、多種多様な講座で構成されていますので受講者の方々も各講座への出席率が80%以上ないと認定されないことから、一生懸命受講されていました。特に地方では少しでも自分を磨いて賃金を上げていくことは重要なので、真剣さが伝わってきました。

講義は一人一人に発言を促すなどしながらデジタル人材として持つべきスキルは課題解決力(デジタル技術)ばかりでは不足であり課題設定力も必要であることをお伝えさせて頂きました。要は、問題解決力ですね。日本は技術先行型議論に走りがちなので気を付けてください!と、何度も何度も伝えました!w

オンラインによるゲストスピーカーは、南会津にゆかりがあり、東北地方をDXで強くしたいと言う思いに賛同頂きましたベルリッツ・ジャパン株式会社のITIC部部長である阿久津氏からデジタル人材が持つべき3つの要素についてお話頂きました。また、米国の大手SaaS企業に在職されているエンジニアの方からもデジタル人材として技術先行型だけの視点ではダメだというお話を頂きました。どちらもインタビュー形式で事業者側が求めるデジタル人材についてお話頂きました。受講者の方々からは実際に事業者側がデジタル人財を求めているという話を聞けて実感したという声も聞くことができ、初期研修以降の講座受講へのモチベーションが上がったのではないかと思います。

翌日は、日本マイクロソフト社の田澤氏による「Moon Shot」のワークショップを実施。非常に盛り上がりました!私は帰りの新幹線の時間もあり、車内から視聴のみとチャットで参加しておりました。あっという間に宇都宮まで来てましたw

さて、今回、私がこのブログでお伝えしたいことは講座の内容というよりも山形県が県内でデジタル人材を増やそうという初の試みを今回事業として本腰入れて開始されたこと、そしてデジタル人材育成だけではダメで、それらの人材を受け入れる企業側も同様にデジタル人材を活用できるようにしなければならないという認識のもと取り組みを考えられている点です。

まったくその通りですね。

今回、この講座運営支援で山形県立産業技術短期大学校の学生や山形大学の学生、東北芸術工科大学の学生達も多数参加していて、二日間の講座の中で運営支援しながらワークショップにも参加されたのですが、彼らがしっかりとデジタル人材として社会に出た後、採用した側のデジタル人材活用戦略により貴重な若い人材を生かせるかどうか決まるなぁと危機感を覚えました。山形県からも本事業担当者方々参加されていたのですが、山形県産業労働部の方とお話させて頂きましたが、地元企業のデジタル力の強化も同時に行っていかないとならないと仰っていました。

県外に若い人材が流出してしまうと東北地方のデジタル力が弱まります。ただ、これは地方経済の活性化という課題と合わせて考える必要があります。しかし、数年経っても大きくは変わらないのなら、とにかくデジタル人材を山形県として県内で育成して行こう!という取り組みは、とても大きな取り組みだと感じました!

今回運営支援で協力して下さった学生の皆さんや指導されている先生ともお話の機会を頂きましたが、送り出す学生達が巣立って活躍してくれることを切に願っていらっしゃいました!私は、本当に採用する企業側はこの企業な若い人材を自社の型にはめようとしないでのびのびとデジタル・トランスフォーメーションにチャレンジさせる育成をされるべきと思います

今回、この山形県の事業を実際に運営している地元のコンサルティング企業である「合同会社キラリドリーム」の代表の齋藤さんには貴重な機会を頂き感謝致しております。

事前準備としてチラシも興味を引くように作成されたりして!

また、東北地方をDXで強くしようという取り組みに共鳴して頂きまして参考図書をご提供頂きました株式会社ビジネス・ブレークスルーの高松康平執行役員にも感謝申し上げます!

ということで、私自身、東北地方をDXで元気にしたいという思いで今年開業しましたが、出身地の青森県(八戸市)よりも先に山形県で少しでもお役に立てたことが2021年12月において大きな喜びとなりました。

皆様、本当にこの度は貴重な機会を頂きまして有難うございました!

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DX=Digital Transformation Radio インサイト(気づき) デジタル人材 研修

2000年生まれのデジタル世代が間もなく社会人に!経営資源として有効活用出来るか否かは経営者次第?

皆さま、こんにちは!
ブルーウッズ・ストラテジック・アソシエイツ
代表の塩谷
です。

前回は、

DX戦略を、思い切って最初は180度 真逆から考えてみては?

について話してみました。
※上記タイトルをクリックすると前回の投稿をご覧いただけます。

さて、今回はデジタル人材を活かすも殺すも経営者次第というお話を致します。

早いもので2021年も残すところ2.5ヶ月。気が付けば2000年も21年が経とうとしています。

そして、気が付けば、当然、2000年生まれの人達が社会人として世の中に出てくる時が到来です

少し自分を振り返ると、IT業界で90年代に働き始め1998年頃から「2000年問題」が取りざたされ、その対応に絡む案件が増えてきたことを覚えています。

そして2000年に入り8年後にはiPhoneが世の中に現れました。2000年生まれの子供が8歳ですね。

考えてみてください。「おぎゃー!」と2000年に生まれた子供達の家には、既にデジタル家電、パソコン、携帯などが当たり前にあった環境だったでしょう。

彼ら世代は「デジタル」という言葉は空気同様に当たり前に存在していて、意識して「デジタル化!」と発する言葉ではない世代と言えませんか?

実は、先日、2000年生まれの大学生の甥っ子から、こんな質問を受けました。

甥:「おじさん、就活ではやっぱりDXとかって言葉は意味を知っておいた方がいいの?」

私:「え? まぁ、最近の流行り言葉だからなぁ。一応意味は知っておいた方がいいとは思うよ。聞かれるかもしれないから」

甥:「そうなんだ。しかし、デジタル・トランスフォーメーションって言うけどさ、企業ってそんなにデジタルを求めてるの?」

私:「? どういう意味?」

甥:「先輩が入社した会社では営業のデジタル・トランスフォーメーションとかいってSalesforce入ったらしいけど、それってそんなに特別なことなの?」

私:「いや、IT業界にいるとそんなんの普通なんだけど、まだまだそこまで進んでいない企業が日本には沢山あるんだよ

甥:「なんかおかしいよね。だって、高校時代から当たり前にOffice365を使ってたし、大学に入学したらOffice365でレポート作成して課題提出してた。それにサークルではGoogle Drive使って写真アップしてたしZoomでゼミのミーティングをやってたよ。それにさ、俺、キャンパスには大学1年しか通ってなくて、2年生から今日までオンライン授業でディスカッションとか課題提出とかを教授と行っているからデジタル使うって当たり前なんだよなぁ。LINEも友達や家族で普通に使ってやり取りしてるし。そもそも家に電話無いし。パソコンはキャンパスのを利用するから自宅に無いんだよなぁ。」

さて、経営者の皆さん、人事部門の皆さん、この会話を聞いてどう思いますか?

この様な2000年生まれの世代が入社してきます。経営者の皆さんはこのことをどれだけ深刻に受け止められていますか?

デジタルを意識することなくプライベートな時間や学業で使いこなす世代が入社してきます。

その彼らに対して

「あなたの企業はどの様な人材育成を行いますか?」

3年前の新人研修と同じ研修内容ですか?
昔から変わらない社内業務ルールを叩きこみますか?
その前に、その業務ルールを見直せませんか?
デジタル化出来ませんか?


私なら新入社員の人達に社内の紙ベースで行っている各種業務プロセスの改善検討をさせます!

なぜなら、その方が、過去の慣習や組織間のしがらみ等を気にすることなく、あっという間に世の中のデジタルツールを活用した沢山アイディアを出してもらえる可能性が高いからです。

そして何よりも、彼らはデジタルを空気の様に意識していないので「さぁ、DXやるぞ!」ってことなく自然なアイデアが出てきます。問題解決のアプローチ方法やプロセスは後からコーチイングすれば良いのです

折角、2000年生まれで自然とデジタル環境で育った学生を採用したものの、入社後に行う研修内容によってアナログ人材にダウングレードさせてしまうリスクはありませんか?

2000年に生まれたデジタル世代の新入社員を受け入れる側も、当然デジタルを当たり前に活用して事業、業務が行われていなければ以下の二つの事象が起き始めます。

  • 愛想つかして転職される
  • 仕事とプライベートを分けて考える様になり、仕事にデジタルを活用しようとしなくなるか、諦めて仕事をこなすのみとなる。※デジタル世代を有効に活用出来ない。

    私は昭和生まれで社会に出たのは平成最初の頃の昭和の香りが色濃く残っている時代です。あれから30年近く過ぎました。IT業界の初期に働き始めた事でテクノロジー面での進化を体感する機会に恵まれました。

    しかし、テクノロジーは進化しても多くの企業では、企業文化が旧態依然としている印象が拭えません。そんな50歳の私も2000年生まれの人から見たら化石でしょう。

今は令和です。2021年です。2000年から21年経ちました。でも、デジタル化が進まない企業が多くいることが、このコロナ禍の2年で露呈しました。

改めて思います。。。

 「2000年生まれのデジタル世代の社会人が、今後どんどん入社して来ます。この経営資源であるデジタル人材を活かして組織を変革出来るか出来ないかは、経営者のみなさんの問題意識次第です!」

最後に、2000年生まれの学生達(大学3年生)が、大学1年生と話すと「彼らは別の人種だと感じる」と言っていました。

わずか2,3歳の差でもデジタル格差があり進化のスピードが違うことを意識して、企業側は新入社員を受け入れましょう!

今回も、ここまでお読み頂きまして有難うございました!

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